Podle ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV) jde totiž o požadavek evropské směrnice. Novelu by měla brzy projednat vláda. Pokud projde celým legislativním procesem, nárok na dovolenou vznikne dohodářům v lednu 2024.
Co se dozvíte v článku
Dohodáři získají nárok na dovolenou
Jak už server Podnikatel.cz informoval před několika měsíci, v rámci transpozice evropské směrnice dojde i ke změnám u dohod o provedení práce (DPP) a u dohod o pracovní činnosti (DPČ). MPSV poslalo příslušnou novelu zákoníku práce do připomínkového řízení už loni v září, po velké kritice se ji však rozhodlo přepracovat. I v přepracovaném znění však zůstalo zavedení nároku na dovolenou pro pracovníky dělající na DPP či DPČ. Oproti původně předloženému materiálu ale došlo k některým dílčím změnám.
I v aktuálním znění platí, že obecná právní úprava dovolené v § 211 až 223 zákoníku práce, která specifikuje právo na dovolenou u zaměstnanců v pracovním poměru, má nově platit také na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dohodářům tak automaticky ze zákona při splnění stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou.
Týdenní pracovní doba bude stanovena na 20 hodin
Vzhledem k tomu, že ale u DPP a DPČ zákoník práce nestanoví žádnou týdenní pracovní dobu ve smyslu § 79 a 80 zákoníku práce, což je důležité pro určení délky dovolené, nově bude stanoveno, že výhradně pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin týdně, a to bez ohledu na to, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v předmětné dohodě sjednána a následně konána. V původním návrhu se přitom počítalo s tím, že u DPP půjde jen o 10 hodin týdně a u DPČ dle sjednaného rozsahu práce podle § 76 odst. 4 zákoníku práce.
Jaké podmínky musí dohodáři splnit
Aby dohodáři nicméně získali nárok na dovolenou, musí splnit stejné podmínky jako zaměstnanci. Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu tedy musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a pracovník musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby, tj. pracovník tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce (včetně případných náhradních dob, jako je například doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, či doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek). Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě tyto podmínky splněny kumulativně.
Výpočet délky dovolené závisí na:
- délce týdenní pracovní doby zaměstnance, která činí vždy 20 hodin týdně,
- počtu celých odpracovaných násobků této týdenní pracovní doby v daném kalendářním roce (do odpracované doby pro účely dovolené se i v tomto případě započtou tzv. náhradní doby, kdy zaměstnanec fakticky nepracoval, tedy se použije § 348 odst. 1 v kombinaci s § 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce),
- výměře dovolené.
Délka dovolené se určí dle § 213 zákoníku práce tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. Poněvadž týdenní pracovní doba bude pro účely dovolené vždy 20 hodin týdně, pracovníkovi na dohodu při 4týdenní výměře dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na 1/52 z 80 hodin (20 × 4), tedy zhruba 1,5 hodiny dovolené.
K výpočtu lze použít tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené.
Zvýší podle vás navrhované změny využití DPČ a DPP?
Příklady uvedené v důvodové zprávě
Příklad 1
Zaměstnanec pracující na žních má k výkonu této práce uzavřenou se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce, a to na dobu od června do září. Zaměstnanec takto odpracoval 292 hodin, jeho výměra dovolené činí 4 týdny (tj. zákonné minimum). Zaměstnanec odpracoval 14násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (292 : 20 = 14,6), za což mu vznikne právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 × 4 = 21,54). Nebudou-li tyto hodiny za trvání pracovněprávního vztahu vyčerpány, dojde k jejich proplacení při jeho skončení.
Příklad 2
Student si při studiu na VŠ přivydělává na základě dohody o pracovní činnosti, kterou má se zaměstnavatelem uzavřenou na dobu neurčitou. Má přitom sjednaný rozsah práce na 8 hodin týdně, kdy pracuje pravidelně dvakrát týdně po dobu 4 hodin. Za kalendářní rok 2024 odpracoval pro účely dovolené celkem 416 hodin. Jeho výměra dovolené činí 4 týdny. Zaměstnanec odpracoval 20násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (416 : 20 = 20,8), za což mu vznikne právo na 31 hodin dovolené (20/52 × 20 × 4 = 30,77).
Příklad 3
Středoškolský student uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce, podle níž má 15. 7. odpracovat 6 hodin v rámci pořadatelské činnosti na běžeckých závodech. Pracovněprávní vztah zaměstnance netrval alespoň 28 kalendářních dní, nadto ani neodpracoval alespoň 4násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (80 hodin), tudíž mu právo na dovolenou nevznikne.
U dohod bude nárok i na ošetřovné
Další novinkou u dohod bude, že i dohodáři získají nárok na ošetřovné při péči o nemocného člena rodiny. Ošetřovné budou moct dostat dohodáři, kteří jsou nemocensky pojištění. Ošetřovné bude poskytováno i nemocensky pojištěným zaměstnancům činným na základě dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti a při zaměstnání malého rozsahu, jde-li o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, která je zaměstnáním malého rozsahu,
upřesňuje se v důvodové zprávě.
I u dohod budou muset nově zaměstnavatelé předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu týdenní pracovní doby obdobně jako pro zaměstnance v pracovním poměru. Zároveň budou mít povinnost seznámit s rozvrhem či jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem období, na které je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatelům umožňujeme pracovní dobu rozvrhnout podle aktuálních potřeb, třeba jen na jednu směnu. Cílem je, aby byla nastavena předvídatelnost pracovního režimu. U paušálních dohod budou samozřejmě takové nároky vyšší než v případě dohod individuálních, kdy půjde třeba jen o to, aby zaměstnanec souhlasil s odpracováním směny, se kterou se původně nepočítalo,
komentoval ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka.
Zaměstnavatel dále bude muset rozvrhovat pracovní dobu těmto zaměstnancům tak, aby byla dodržena veškerá ustanovení ohledně poskytování přestávek v práci, garantování doby nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, úpravy noční práce, pracovní pohotovosti atd. a povinnost pracovní dobu též evidovat.
Ministerstvo původně také navrhovalo, aby u dohod o pracovní činnosti byla doba, za kterou se posuzuje dodržování nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, stanovena na nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích a pouze kolektivní smlouva může toto období vymezit na dobu delší, nejvýše však na 52 týdnů po sobě jdoucích. Toto ustanovení však bylo vypuštěno.
I u dohod bude nutné platit příplatky za víkendy
Na dohodáře se nově budou také vztahovat ustanovení upravující veškeré překážky v práci. Zaměstnanci na DPP a DPČ tak nově nebudou mít ze zákona právo pouze na důležité osobní překážky v práci podle § 191 až 198 zákoníku práce a překážky v práci na straně zaměstnavatele, nýbrž na veškeré překážky v práci (byť část bude nadále „neplacená“).
V neposlední řadě se navrhuje, aby dohodářům byly poskytovány příplatky nebo náhradní volno, popř. náhrada odměny z dohody, za práci ve svátek, příplatek za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci o sobotách a nedělích.
Změny u dovolených nejdříve až od roku 2024
Novelu nyní projedná vláda. Navrhovaná účinnost změn je první den druhého kalendářního měsíce následujícího po jeho vyhlášení ve Sbírce zákonů. Zavedení práva na dovolenou pro zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nicméně nabude účinnosti až k 1. lednu 2024.
ČLÁNKY DO MAILU