Zaměstnancům starajícím se o dítě do 15 let musíte povolit práci na zkrácený úvazek. Rozhodl tak Nejvyšší soud a tento rozsudek může ovlivnit dosavadní praxi, kdy se firmám a úřadům do částečných úvazků příliš nechce. Jedinou výjimkou, kdy by zaměstnavatel nemusel na žádost zaměstnance přistoupit je situace, kdy by to ohrozilo fungování podniku.
Ilustrační obrázek.
Nejvyšší soud verdikt vynesl v případu úřednice libereckého magistrátu, která měla kvůli péči o dítě zkrácený úvazek, ale po odchodu kolegů do důchodu vedení úřadu chtělo, aby přešla na plný. Žena to odmítla a chodila z práce domů stále o hodinu dříve, za což později dostala výpověď. Zatímco okresní soud v Liberci dal za pravdu zaměstnavateli, krajský soud v Ústí nad Labem se zastal vyhozené ženy. Poslední verdikt vynesl až Nejvyšší soud a opět se zastal ženy. Argumenty libereckého magistrátu, že kvůli jejím dřívějším odchodům domů se musely předčasně zavírat přepážky nebo ji v práci musela zastoupit jiná kolegyně, neuznal. Takové obtíže ve fungování firmy nebo úřadu nejsou důvodem pro zrušení částečného úvazku nebo výpověď. Dají se řešit například přijetím dalšího zaměstnance na zkrácený úvazek nebo na dohodu o pracovní činnosti, uvedl soud.
Dále čtěte: Za co můžete dát zaměstnanci okamžitě padáka? Čtěte příklady z praxe
Podle ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody, je rozhodný stav provozu zaměstnavatele, jaký tu je v době, v níž dochází k posuzování opodstatněnosti žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Je potřeba vycházet z povahy provozu, množství zaměstnanců, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti jejich odměňování za vykonanou práci. Nejvyšší soud samozřejmě připomíná, že firmy s větším počtem zaměstnanců mají v tomto ohledu snazší pozici. Na druhou stranu budou mít menší prostor se hájit, protože jim vážné provozní důvody nemohou při žádosti o zkrácený úvazek hrozit. Odmítá-li zaměstnavatel vyhovět žádosti nebo zrušil-li rozhodnutí o povolení zkrácené pracovní doby, musí v řízení před soudem tvrdit a také prokázat vážné provozní důvody, které tomu brání.
ČLÁNKY DO MAILU