Novela zákoníku práce postoupila do Poslanecké sněmovny. Přestože ji čeká teprve první čtení, předpokládá se její účinnost v co nejbližším termínu. Jedná se totiž o změny směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, které již měly být součástí našeho právního řádu od srpna roku 2022.
Co se dozvíte v článku
Novela (sněmovní tisk č. 423) přináší řadu změn. Nejčastěji se hovoří o home office a dohodách konaných mimo pracovní poměr. Neměli bychom ale zapomínat ani na rozšířenou informační povinnost zaměstnavatele.
Informování o obsahu pracovního poměru
Jestliže pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, ukládá zákoník práce zaměstnavateli povinnost informovat o nich zaměstnance písemně. To platí jak pro pracovní poměry založené pracovní smlouvou, tak jmenováním. Tyto informace musí zaměstnavatel poskytnout nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, údaj o dovolené a o způsobu určování její délky. Podle § 37 odst. 1 zákoníku práce musí být zaměstnanec na začátku pracovněprávního vztahu zaměstnavatelem dále písemně informován o taxativně vypočtených skutečnostech.
Rozšíření informační povinnosti (§ 37 zákoníku práce)
Novelou zákoníku práce se do ustanovení § 37 doplňuje údaj o době trvání a podmínkách zkušební doby, údaj o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a to včetně údaje o běhu a délce výpovědní doby, údaj o odborném rozvoji zaměstnance, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje, údaj o stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, o rozsahu práce přesčas, o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a době poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo a údaj o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance.
Zaměstnavatel musí zaměstnance informovat do 7 kalendářních dní od vzniku pracovního poměru (den nástupu do práce sjednaný v pracovní smlouvě), nikoliv tedy v den, kdy byla práce fakticky zahájena (první směna). Dochází ke zkrácení lhůty, avšak okamžik počátku jejího běhu zůstává stejný (vznik pracovního poměru). V určitých přesně vymezených případech bude možné (stejně jako dnes) písemnou informaci nahradit odkazem na kolektivní smlouvu nebo interní předpis.
Pokud by došlo ke změně, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bezodkladně, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů a kolektivních smluv.
Zaměstnavatel přitom může zaměstnanci poskytnout informaci v listinné
podobě, ale i v elektronické podobě. Jestliže by tak bylo učiněno elektronicky, musí mít zaměstnanec možnost si informaci vytisknout. Zaměstnavatel je povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.
Vysílání zaměstnanců do zahraničí (nový § 37a zákoníku práce)
Zavádí se speciální paragraf pro povinnost informovat zaměstnance před vysláním k výkonu práce na území jiného státu. Pokud takové údaje neobsahuje pracovní smlouva, musí být předem informován o
- a) státu, v němž má být práce vykonávána,
- b) předpokládané době tohoto vyslání,
- c) měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat,
- d) peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce,
- e) tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.
Do nově navrženého ustanovení § 37a se přesouvá i stávající úprava obsažená v § 37 odst. 2, kde je zakotvena povinnost zaměstnavatele informovat vysílajícího zaměstnance o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.
Informovat zaměstnavatel nemusí, pokud vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu 4 týdnů po sobě jdoucích.
Také pro dohody konané mimo pracovní poměr (nový § 77a zákoníku práce)
Informační povinnosti zaměstnavatele se týkají i zaměstnavatelů zaměstnanců
pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Přičemž zde je navržena zvláštní úprava v nových § 77a a § 77b zákoníku práce. Směrnice Evropské unie totiž nečiní žádný rozdíl mezi jednotlivými formami pracovněprávních vztahů.
V nově navrženém § 77a zákoníku práce se navrhuje zvláštní právní úprava informační povinnosti zaměstnavatele při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti. Rozsah informační povinnosti zaměstnavatele je obdobný jako u pracovního poměru. Zde ale musí být navíc zaměstnanec informován o předpokládaném rozsahu pracovní doby připadající na den, popřípadě týden.
Právě v tom spočívá zajištění rámcové předvídatelnosti zaměstnance ohledně výkonu práce podle potřeb zaměstnavatele. To neznamená, že musí být v tomto rozsahu práce skutečně zaměstnanci přidělena, jedná se pouze o povinnost poskytnout informaci zaměstnanci, aby si mohl předem udělat určitou základní představu, v jakém přibližném časovém rozsahu bude vykonávat práci pro zaměstnavatele.
Zaměstnanec musí být informován také o způsobu rozvržení pracovní doby (buď rovnoměrně nebo nerovnoměrně na jednotlivé týdny) a v případě zaměstnance pracujícího na dohodu o pracovní činnosti i o délce vyrovnávacího období dle § 76 odst. 3 zákoníku práce.
Informační povinnost i při vyslání zaměstnanců (nový §77b zákoníku práce)
V dalším nově navrženém § 77b je upravena zvláštní informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kteří byli vysláni na území jiného státu. Rovněž zde platí povinnost informovat zaměstnance při vyslání, které přesahuje dobu 4 týdnů po sobě jdoucích. Informace jsou totožné jako informace u pracovního poměru dle nově navrženého § 37a zákoníku práce.
ČLÁNKY DO MAILU