Návrat k původnímu zaměstnavateli po rodičovské dovolené nemusí být vždy žádoucí. Ať už ze strany zaměstnankyně či zaměstnavatele. Zaměstnankyně může podat výpověď z jakýchkoli důvodů nebo bez uvedení důvodů. Zaměstnavatel to bude mít složitější. Odstupné ho většinou nemine.
Co se dozvíte v článku
Do práce se po rodičovské dovolené nevrátím
V souladu s ustanovením § 196 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen k prohloubení péče o dítě poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.
Rodičovská dovolená tedy dovršením tří let věku dítěte definitivně končí (bez ohledu na možné pobírání či nepobírání sociální dávky – rodičovského příspěvku). Zaměstnankyně se nejpozději v tomto okamžiku musí vrátit do práce, pokud její pracovní poměr trvá. Jestliže se hodlá věnovat dítěti až do 4 let jeho věku (eventuálně i déle), je možné se se zaměstnavatelem dohodnout na neplaceném volnu (zaměstnavatel nemusí žádosti vyhovět, jde o dohodu, tj. dvoustranné právní jednání). Dále lze využít některých možností ukončení pracovního poměru v souladu se zákoníkem práce.
Možné varianty řešení
- a) Neplacené volno – po vzájemné (písemné) dohodě.
- b) Dohoda o ukončení pracovního poměru – pracovní poměr končí sjednaným dnem, dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná, každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.
- c) Výpověď s uvedením důvodů nebo bez uvedení důvodu – pokud byla zaměstnankyní dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce, smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tato smlouva musí být písemná. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
Nežádoucí návrat po rodičovské dovolené
Zaměstnankyně se často před návratem do práce po rodičovské dovolené dozví, že zaměstnavatel pro ně již nemá práci, pracovní místo je obsazené apod. Tak jednoduché to ale není. Na tyto situace zákoník práce pamatuje v ustanovení § 47. Píše se zde, že nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy. To však platí výhradně pro mateřskou dovolenou. Pokud se zaměstnankyně vrací do práce po rodičovské dovolené, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště, avšak je obecně povinen přidělovat práci v souladu s pracovní smlouvou. Záleží, jak konkrétně či obecně je druh práce v pracovní smlouvě specifikován (např. finanční účetní nebo jen účetní atd.).
Do práce se vrátit chci, ale práce není
Zaměstnavatel tedy musí zaměstnanci přidělovat práci dle pracovní smlouvy. Neobstojí s argumentem, že práce není, protože ji již vykonává např. zastupující zaměstnanec. Návratem do práce původního zaměstnance končí zaměstnanci přijatém na zástup pracovní poměr na dobu určitou po dobu zástupu za mateřskou a rodičovskou dovolenou. Ale i taková situace se dá elegantně vyřešit. Možná je dohoda o změně obsahu pracovního poměru, kdy zaměstnavatel nabídne zaměstnankyni jinou vhodnou pracovní pozici. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě obou stran. Dohoda (dodatek k pracovní smlouvě) musí být učiněna písemně.
Je možné, že taková dohoda bude oboustranně výhodná. Zaměstnankyně může přijmout změnu pracovní pozice, která jí umožní lépe skloubit pracovní a rodinné povinnosti. V ustanovení § 241 zákoníku práce se totiž uvádí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Výpověď ze strany zaměstnavatele
Poslední možností je výpověď ze strany zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel skutečně nemá možnost přidělovat práci v souladu s pracovní smlouvou a nedošlo k vzájemné dohodě o změně obsahu pracovního poměru, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Tudíž až do skončení pracovního poměru (nebo do odpadnutí překážky) poskytne zaměstnankyni náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku.
Může se jednat o výpověď z organizačních důvodů dle § 52 a) a b) zákoníku práce, tj. zrušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Tedy v situaci, kdy se například zaměstnavatel nebo jeho pobočka stěhuje. Dále připadá v úvahu nadbytečnost dle § 52 c) zákoníku práce (zaměstnavatel snižuje počet pracovních míst).
Nadbytečnost
Jedná se o organizační změnu, v jejímž důsledku zaměstnavatel práci zaměstnance vůbec nepotřebuje nebo ji nepotřebuje v původním rozsahu. Před podáním výpovědi musí být zaměstnavatelem učiněno rozhodnutí o organizačních změnách a rovněž musí být příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
V případě výpovědi z tzv. organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné. Pracovní poměr podle podané výpovědi však nesmí skončit dříve, než nastala účinnost rozhodnutí o organizačních změnách. Zaměstnavatel je povinen s organizační změnou seznámit zaměstnance. Výpověď musí být vždy písemná a musí být řádně doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance, odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musejí být písemné.
Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Také zde platí, že výpovědní doba začíná běžet počátkem prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi. Po dobu běhu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Pokud ji nemá, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele (náhrada ve výši 100 % průměrného výdělku). Eventuálně je možné se vzájemně dohodnout a ukončit pracovní poměr ke sjednanému datu, avšak z organizačních důvodů (s nárokem na odstupné). I zde ale musí být splněny podmínky pro nadbytečnost zaměstnance.
ČLÁNKY DO MAILU