Po novele zákona o daních z příjmů došlo od roku 2009 v oblasti vzdělávání zaměstnanců ke sjednocení podmínek jejich odborného rozvoje s pracovním právem. Již se z hlediska daňového posouzení nezkoumá, zda je vzdělávání zvýšením kvalifikace zaměstnance nebo jejím prohloubením. Důležitá je souvislost s podnikatelskou činností zaměstnavatele a stanovení, zda se účast na školení považuje v souladu se zákoníkem práce za překážku v práci nebo za výkon práce. Čtěte více: Vzdělávání zaměstnanců jako daňově uznatelný náklad?
Zvýšení kvalifikace a uzavření kvalifikační dohody se zaměstnancem
Podle § 231 zákoníku práce je zvýšením kvalifikace studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže je v souladu s potřebou zaměstnavatele. Péče o odborný rozvoj zaměstnanců se stala součástí personální politiky moderní firmy, ovšem sjednání kvalifikační dohody se zaměstnancem je vhodné dobře zvážit. Zákoník práce totiž v § 232 výslovně uvádí výčet práv zaměstnance, jestliže nejsou stanovena práva další. Znamená to, že po uzavření kvalifikační dohody lze zaměstnanci k účasti a přípravě na studium poskytnout minimálně tolik pracovních dnů, kolik je v zákoníku práce výslovně uvedeno, což může být pro zaměstnavatele z provozních důvodů značně komplikované. Čtěte více: Podpora technologií a vzdělávání kraluje dotacím
Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem kvalifikační dohodu uzavře, posuzuje se účast na vzdělávání jako překážka v práci. Za tuto dobu náleží zaměstnanci volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Poskytuje se minimálně:
- pracovní volno k účasti na vyučování, školení nebo výuce,
- dva pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci vysokoškolského studia,
- pět pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturity nebo absolutoria,
- deset pracovních dnů na vypracování a obhajobu absolventské, bakalářské a diplomové práce,
- čtyřicet dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky nebo rigorózní zkoušky.
Součástí kvalifikační dohody je zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci studium a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele po předem sjednanou dobu v pracovním poměru. Ta se sjednává maximálně na pět let. V případě porušení dohody ze strany zaměstnance je tento povinen uhradit celkovou částku nákladů spojených se vzděláváním vynaložených zaměstnavatelem. Čtěte více: Dotace na vzdělávání zaměstnanců mohou pomoci v krizi
Výdaje spojené se vzděláním a (ne)peněžní příjem zaměstnance
Zaměstnavatel může při uzavření kvalifikační dohody zaměstnanci uhradit výdaje na školné, dopravu nebo učební pomůcky. Zaměstnavatel postupuje podle zákona o daních z příjmů, kde je v § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 odkaz na zákoník práce. Rozhodující tedy je z jakého důvodu zaměstnanec studuje a zda jde o výkon práce nebo o překážku v práci. Zvýšení kvalifikace ve smyslu § 231 zákoníku práce nelze nikdy považovat za výkon práce,
uvedl cz JIŘÍ SALAČ, advokát z advokátní kanceláře DLA Piper Prague LLP. V případě kvalifikační dohody tedy nemohou být výdaje na straně zaměstnavatele daňově uznatelnými.
Naopak na straně zaměstnance jsou podle § 6 odst. 9 písm. a zákona o daních z příjmů od daně osvobozena nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na jeho odborný rozvoj související s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na rekvalifikaci zaměstnanců. Osvobození se samozřejmě nevztahuje na příjmy plynoucí zaměstnancům v této souvislosti jako mzda, plat, odměna nebo jako náhrada za ušlý příjem a další peněžní plnění. Z uvedeného je zřejmé, že pro splnění podmínek pro osvobození předmětných částek vynaložených zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnance musí být splněny dvě podmínky, tj. podmínka nepeněžního plnění a podmínka souvislosti s předmětem činnosti zaměstnavatele,
vysvětluje Jitka Ježková, tisková mluvčí Finanční ředitelství v Plzni. Čtěte více. Rekvalifikujte se a začněte podnikat!
Jedná se o peněžní plnění, i když je v dohodě zmíněná věta? Co je vlastně myšleno nepeněžním plněním?táže se čtenářka Lucie.
Jak pro server Podnikatel.cz odpověděla Jitka Ježková: Otázku, zda se jedná v daném případě o nepeněžní plnění, je třeba posuzovat vždy ve vztahu k zaměstnanci, v jehož prospěch je plnění poskytováno.
V případě, že faktura na úhradu školného by v tomto případě měla být vystavena na zaměstnavatele nikoliv na zaměstnance, je podmínka nepeněžního plnění splněna. Pokud je zároveň splněna i podmínka souvislosti odborného rozvoje s předmětem činnosti zaměstnavatele, bude se v uvedeném případě jednat o příjem osvobozený od zdanění. Naopak peněžní příspěvky, které by poskytl zaměstnavatel přímo zaměstnanci, se posoudí vždy jako zdanitelný příjem dle § 6 zákona o daních z příjmů. Stejně tak za nepeněžní plnění nelze považovat ani následné proplacení výdajů vynaložených na vzdělávání, které učinil zaměstnanec jako soukromá osoba například na základě účtenky či paragonu předloženého zaměstnancem zaměstnavateli,
dodává Ježková. Čtěte více: E-learningové vzdělávání jako cesta ke snižování nákladů?
ČLÁNKY DO MAILU