Zaručená odměna a příplatky za práci u dohodářů podle nových pravidel

Hodinová, nebo měsíční?

Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek k odměně z dohody ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou.

Z uvedeného je zřejmé, že zaměstnanci konajícímu práci v rámci dohod přísluší hodinová, nikoli měsíční minimální odměna. Pokud je dohodnuta odměna v měsíční či celkové výši za odvedenou práci, je třeba ji vydělit počtem odpracovaných hodin a porovnat s výší minimální hodinové odměny. Jestliže by nedosahovala potřebné výše, tj. 103,80 Kč za hodinu v roce 2023 (počítáno bez příplatků), poskytne zaměstnavatel doplatek k odměně.

Dohody konané mimo pracovní poměr a zaručená mzda

S nejnižší přípustnou odměnou za práci je to složitější. Paragraf 112 odst. 1 zákoníku práce stanovuje, že „zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru“. Odměna z dohody v tomto ustanovení uvedena není, na rozdíl od právní úpravy minimální mzdy dle § 111 zákoníku práce.

V § 112 odst. 2 zákoníku práce je pak stanoveno, že nejnižší úrovně zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování se týkají zaměstnanců, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě (tj. je sjednána v individuální smlouvě, stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem), a zaměstnanců, kterým je za práci poskytován plat. Zároveň § 112 odst. 3 zákoníku práce, na rozdíl od obdobného § 111 odst. 3 zákoníku práce, neobsahuje pravidla pro poskytování doplatku.

Avšak současně je tu § 110 zákoníku práce, který říká, že zaměstnancům, kteří vykonávají u zaměstnavatele stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná odměna, a to i v případě, že tuto práci každý vykonává v jiném typu pracovněprávního vztahu (v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy nebo v pracovněprávním vztahu založeným jednou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). A tady již dříve Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR pro server Podnikatel.cz potvrdilo, že zaměstnavatel musí tuto právní úpravu při odměňování zaměstnanců zohlednit. 

Příplatky za práci a dohody konané mimo pracovní poměr

Zákoník práce stanovuje, že výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. S účinností od 1. října 2023 se zde výslovně uvádí, že odměna z dohody se pro tyto účely posuzuje jako mzda. 

Uvedené ustanovení vymezuje de facto minimální možnou výši příplatků za práci ve svátek, práci v noci, práci v sobotu a v neděli a práci ve ztíženém pracovním prostředí. Úprava příplatků byla podle ministerstva práce a sociálních věcí přijata především v návaznosti na změny v právní úpravě pracovní doby u dohod a jejího rozvrhování, která byla přiblížena podmínkám výkonu práce v pracovním poměru. To znamená, že jak mzdová, tak platová sféra se v oblasti poskytování příplatků u dohod řídí § 115 až 118 zákoníku práce.

Minimální příplatky, nebo podle srovnatelné práce?

A je tu opět stejný problém. Jakou výši příplatků použít při odměňování zaměstnanců vykonávajících stejnou či srovnatelnou práci? Například zdravotní sestra konající práci v rámci pracovního poměru má nárok na příplatky pro platovou sféru. Pokud bude stejnou práci vykonávat zdravotní sestra na dohodu konanou mimo pracovní poměr, bude mít nárok na příplatky pro mzdovou nebo platovou sféru?

Popsanou úpravu je nutné používat s vědomím potřeby zohlednění § 110 zákoníku práce, který se vztahuje na odměňování zaměstnanců, a to odměňování mzdou, platem i odměnou z dohody (toto ustanovení a zásady jeho použití se novelou nezměnily). Zaměstnavatel by tak měl dbát na dodržování zásady stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Úprava v § 115 až 118 zákoníku práce představuje pouhé minimum, zaměstnavateli dává prostor, aby se zaměstnancem sjednal příplatky v takové výši, aby byly požadavky zákoníku práce na zachování rovnosti dodrženy. Budou-li tedy u zaměstnavatele vedle sebe vykonávat práci zaměstnanci v pracovním poměru odměňovaní platem a zaměstnanci pracující na základě dohod, je na zaměstnavateli, aby případně odůvodnil vyšší či nižší výši příplatku u jedné či druhé skupiny zaměstnanců podle podmínek a charakteru jimi vykonávaných prací, potvrdilo ministerstvo práce a sociálních věcí.