Používáním sociálních sítí mohou zaměstnanci firmě způsobit nejen ztráty dané dobou, kterou měli věnovat práci, ale kromě toho i poškodit její pověst.
Sociální sítě a internetová diskuzní fóra lákají ke zveřejnění prvních a často neuvážených emocí a myšlenek. Každý člověk by si ovšem měl být vědom toho, že je za sdílený obsah odpovědný. O to víc v případě, že se jedná o komentáře zaměstnance směrem k zaměstnavateli. Není proto od věci přijmout interní směrnici v podobě Social Media Policy a jejím prostřednictvím zaměstnance srozumět s případnými nepříznivými následky jejich negativních komentářů. V závažnějších případech je možné požadovat i náhradu újmy, kterou mohl zaměstnanec firmě způsobit.
Řada firem už se setkala například s tím, že se na sociálních sítích vzájemně pomlouvají znesváření spolupracovníci. Někdy jsou emoce tak vystupňované, že lidé neváhají napadat i vlastního zaměstnavatele. Tyto příspěvky mohou mít značný vliv na chod firmy, negativně ovlivnit zájem lidí o práci v ní a mohou ji připravit i o některé klienty. Ochránit zaměstnavatele a jeho reputaci může z velké části právě Social Media Policy. Byť jde jen o preventivní opatření, které není schopné zabránit všem rizikům, komunikace na sociálních sítích by jakožto nedílná součást strategického řízení alespoň částečně definována a regulována být měla.
Pravidla komunikace na sociálních sítích by měla upravovat především to, kdo, jakým způsobem a jak se může vyjadřovat k daným tématům na sociálních sítích. Je tedy nutné vymezit okruh osob a témata, která lze komunikovat na veřejnosti a která ne. Standardem je doporučení o nekomentování osobního života zaměstnanců či neuvádění vulgárních komentářů,
radí Petr Glogar, advokát PricewaterhouseCoopers Legal. Rozsah pravidel se bude lišit v závislosti na firmě a jejím zaměření. V tomto textu se zaměříme na sdílení negativních názorů zaměstnanců, které souvisí s ukončením pracovního poměru. Podle § 301 zákoníku práce totiž zaměstnanci nesmí jednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a nesmí mu způsobovat majetkovou ani morální škodu. Za porušení těchto pravidel i při komunikaci na sociálních sítích jim může hrozit výpověď nebo okamžitý vyhazov.
Psali jsme: Blokovat, či neblokovat? Svízel využití sociálních sítí ve firmě
Pozor hlavně na zhrzené pracovníky
Vůči všem zaměstnancům by Social Media Policy měla konstatovat obecné zásady v tom smyslu, že z hlediska profesionality a vzájemného respektu se očekává, že pracovní záležitosti, kritiku a informace o pracovních podmínkách, ostatních zaměstnancích, výhrady k náplni a způsobu a organizace práce ve firmě budou zaměstnanci řešit prostřednictvím svých nadřízených nebo personálního oddělení, v případě velkých korporací pak i dozorčí rady a jiných vnitrofiremních mechanismů.
Kritika zaměstnavatele na sociální síti může být považována za jednání porušující jeho oprávněný zájem na zachování dobrého jména na veřejnosti. Právo zaměstnance svobodně veřejně kritizovat svého zaměstnavatele na sociální síti proto končí tam, kde začíná právo zaměstnavatele na ochranu dobré pověsti a dobrého jména. Pozice zaměstnavatele přitom ale vůbec není jednoduchá. Ze všeho nejméně může v této oblasti omezovat a postihnout zaměstnance, který usiluje o legitimní zlepšení pracovních podmínek svých a ostatních kolegů a řekněme, že vyčerpal doporučené postupy a přitom se vyvaruje sdílení „citlivých“ informací.
Je tedy vhodné zaměstnance preventivně upozornit, že sdílení výhrad a kritiky přes sociální sítě či weby třetích stran je kontraproduktivní a není tou správnou cestou k nalezení řešení v případě nespokojenosti s pracovními podmínkami. Takové příspěvky na sociálních sítích se mohou stát podnětem k zahájení disciplinárního řízení a vyústit podle závažnosti porušení až k ukončení pracovního poměru. V pravidlech může být i apel na zaměstnance, aby všechny problémy, které vedly k jejich odchodu z firmy, byly probrány během výstupního pohovoru a mohly být tak cíleně řešeny odpovídajícími manažery, a nikoli prostřednictvím sociálních médií či webů třetích stran. Zaměstnavatel může konstatovat, že chování zaměstnance v tomto nežádoucím směru během kontraktu i po jeho skončení se projeví v případných poskytnutých referencích dalším zaměstnavatelům,
říká Věra Kepková, Partner & Content Marketer agentury WTF digital.
Nejobtížnější je rozejít se takzvaně v dobrém se zaměstnanci, zejména při ukončení spolupráce ze strany zaměstnavatele. Firma by měla do tohoto procesu investovat dost úsilí, aby vše proběhlo správně jak po právní, technicko-formální, tak i lidské stránce. Způsob rozloučení se ze zaměstnancem má značný vliv na to, jak se tento následně zachová. Někteří zaměstnavatelé volí pohrůžku špatnou referencí. Ta může být samozřejmě účinná, protože personalisté se doporučením a negativním komentářům od bývalých zaměstnavatelů věnují.
Firmy by si ale také měly uvědomit, že špatné pracovní prostředí či chování vůči zaměstnancům nezůstane bez odezvy a pohrůžka poskytnutí špatných referencí dalším zaměstnavatelům může ještě případný konflikt eskalovat. Špatné reference na firmu sdílené zaměstnanci na sociálních sítích se mohou velmi snadno stát virálním příspěvkem a diskutovat na sociálních sítích se stěžovatelem veřejně je cesta do pekel. Když už se nějaký příspěvek objeví, možnosti firmy jsou omezené. Postovat na oplátku detaily z osobních složek zaměstnance nebo konkrétní důvody ve smyslu „celou dobu se flákal a spal“ může být jednoduše porušením práva na ochranu osobnosti či zveřejnění chráněných informací,
varuje Věra Kepková.
A nejsou tu jen sociální sítě. Vedle Facebooku, Twitteru nebo LinkedInu existují i weby hodnotící anonymně zaměstnavatele. Jde třeba o v Česku zatím málo známý Glassdoor.com. Pokud je špatné chování nebo špatné pracovní podmínky firmy standardem, projeví se ve špatném hodnocení a firma může mít v budoucnu velký problém získat kvalitní zaměstnance. Podle recenzí a hodnocení bývalých zaměstnanců se totiž stále více rozhodují, zda vůbec budou o přijetí u příslušné firmy uvažovat i sami zaměstnanci.
Mohlo by vás zajímat: Má smysl lustrovat uchazeče na Facebooku a spol.? Ano, ale info berte s rezervou
Vedle sepsaných souborů pravidel komunikace na sociálních sítích by se firma místo pokusu o explicitní zákazy měla v praxi zaměřit na řešení, jak se s negativními komentáři na sociálních sítích a webech vypořádat. A to například:
a) vytvořením systému, který na takové příspěvky na sociálních sítích co nejdříve upozorní,
b) požádáním zaměstnanců, aby informovali HR, pokud narazí na post, který by mohl mít negativní dopad na jméno firmy,
c) zaměstnance, kteří porušují pravidla, požádat, aby používali standardní postupy,
d) u bývalých zaměstnanců se pokusit o osobní jednání a apelovat na smysl pro fair-play. Negativní komentáře totiž poškozují nejen firmu, ale také bývalé kolegy,
e) v případě opravdu špatných komentářů, zvlášť, pokud jsou z nich virální příspěvky, zvážit vydání prohlášení.
Připomeňte si: Neuspěli jste při pohovoru? Třeba za to může Facebook
Pokuty za posty nedáte, ale odměny snížit můžete
Připomeňme si také to, že zaměstnavatel musí při kontrole dodržování Social Media Policy postupovat velmi obezřetně. Nesmí totiž zjišťovat obsah e-mailů či příspěvků zasílaného zaměstnancem na sociálním médiu, stejně tak v detailu nesmí vědět, jaký obsah na webových stránkách zaměstnanec vyhledává. Je ale možné vymezit dobu, kdy lze cokoliv komentovat. Platí, že zaměstnanec nemůže využívat počítač či telefon zaměstnavatele pro soukromé účely, tedy ani pro účely přispívání na sociální sítě, pokud se nejedná o jeho pracovní náplň. Zaměstnance pak lze sankcionovat nejen za obsah, ale i za to, že soukromé příspěvky píše z počítače zaměstnavatele,
připomíná advokát Petr Glogar.
Jak tedy ale dodržování pravidel vymáhat? Určitě to není možné formou pokut. Pokud jsou ale v pracovní smlouvě dobře koncipována ustanovení o variabilní složce mzdy, lze za určitých okolností tyto složky nepřiznat,
dodává Petr Glogar z PricewaterhouseCoopers Legal. Také není od věci připomenout, že porušování dohodnutých pravidel uzavře dotčeným zaměstnancům cestu k povýšení či zvýšení platu.
Základní pravidla komunikace prostřednictvím sociálních médií je vhodné ošetřit přímo v pracovních smlouvách s odkazem na detaily uvedené v interní směrnici. Zaměstnavatel si tím pojistí, že může tuto směrnici měnit bez souhlasu zaměstnanců. Častou chybou je, že se Social Media Policy vztahuje jen na zaměstnance a opomíjí externí spolupracovníky, dodavatele nebo odběratele. Na ně se samozřejmě interní pravidla nevztahují, ale je možné se ochránit přímo ve smlouvách a za porušení ujednání požadovat náhrady.
ČLÁNKY DO MAILU