K postupnému bourání tradic a předsudků v rámci ženského a mužského světa docházelo už v minulosti. Když se slavná spisovatelka George Sandová oblékla do kalhot, do té doby výsadně mužského oděvu, neznamenalo to jen smazání hranice v oděvním průmyslu. Ženy se postupně snažily změnit zažité hodnoty i v jiných oblastech společenského života. A právě jednou z nich se stala možnost dosahovat stejných pracovních úspěchů jako muži.
Ženy obecně nemají problém najít uplatnění ve firmách na nižším stupni řízení. Ale vzhledem k době, ve které žijeme, otvírající dveře pracovního trhu téměř celého světa, se nelze divit, že se snaží stejně jako muži o další růst, vzdělání a dosažení pracovních úspěchů. Nohou na brzdě úspěchu může být snaha zkombinovat rodinný život s kariérou. Proto, pokud se mluví o dosažených postech úspěšných žen – manažerek, většinou se jejich věk pohybuje za hranicí 40. roku. Muži mají situaci ulehčenou, na pracovní vzestup se mohou soustředit hned po dokončení studií. Po 30. roce života tak mají již větší pravděpodobnost uplatnit se jako vedoucí pracovníci. Za sebou už mají několikaletou praxi a znalosti v daném oboru a mohou tak být adekvátním kandidátem na manažerské křeslo.
České a zahraniční manažerky – rozdíly přetrvávají
I když byl u nás vývoj v tomto směru pomalejší, české prostředí už nabízí řadu žen, které zastávají důležité funkce. „České manažerky mají dobré znalosti, většina z nich umí komunikovat. Českým ženám však chybí sebedůvěra a schopnost prosazovat se – umět se prodat. Nicméně i v tomto ohledu se začínají české ženy měnit”, říká Linda Sokačová, ředitelka pro rozvoj a strategické plánování organizace Gender Studies, o.p.s.
Dobrou motivací pro ně mohou být i ženy, které u nás na manažerských postech fungují, do velkých firem ale přišly ze zahraničí a uplatňují zde modely řízení zaběhnuté v jejich rodné zemi. Často přicházejí ze zemí, které jsou v případě pracovních vztahů a zvolené hierarchie vedoucích pracovníků daleko liberálnější.
Jednou z takových oblastí je Skandinávie. Právě severské státy, jak uvádí Sokačová, patří mezi země, kde jsou ženy v řídících pozicích zastoupeny více. Proč právě sever Evropy? Dobrý příklad dává Švédsko. Začal zde fungovat aktivní přístup k ženám, ne už primárně pouze jako k matkám, ale také jako k živitelkám. Zastaralý model muže jako finanční opory rodiny byl vyměněn za určité státní úlevy, jejichž cílem bylo pomoci ženě skloubit rodinu a práci dohromady. Ženy tak na jednu stranu mají možnost mít rodinu, nesnižovat porodnost v zemi a zároveň jim není upírána možnost kariérního postupu a dalšího vzdělávání. Proto jsou ženy schopny rychleji a snáze dosáhnout na vyšší pracovní pozice.
Šéf nebo šéfová?
Styl řízení firmy mužem a ženou se liší. Nelze ale říci, že by byl jeho či její způsob horší nebo lepší. Žena na vysokém postu může být stejně výkonná jako muž. S tímto názorem souhlasí i Linda Sokačová, která dodává, že vždy záleží na individualitách a na tom, zda na správné místo je vybrána ta správná osoba.
O to se v případě důležitých a významných pozic snaží tzv. headhunters, v doslovném překladu lovci hlav, kteří si schopné manažery sami najdou, neustále s nimi udržují kontakt a snaží se jim poskytnout takovou atraktivní nabídku jiného pracovního místa, aby nakonec v získání kvalitního pracovníka uspěli. Obvykle to funguje tak, že se zaměří na určité kandidáty působící na vrcholových pozicích a v oboru, kde je vysoká poptávka, a snaží se je dostat k jiné firmě. Ve většině případů ke konkurenční společnosti, která je ochotná za příliv kvalitních vědomostí a zkušeností poskytnout častokrát exkluzivní pracovní podmínky. Současné pracovní prostředí se už nevyznačuje takovou intenzitou loajality, jak tomu bylo dříve. Pracovníkům jde především o výši mzdy, headhunterské firmy tak mají značně usnadněnou pozici při oslovování potenciálního klienta.
Když uživatel zadá na internetu do jednoho z vyhledávačů pojem „manažerka“, první, co po kliknutí uvidí, je nápověda „Měli jste na mysli manažer?“ Nevědomky tak tato otázka dokazuje fakt, že synonymem pro představitele důležitých řídících funkcí byli vždy muži. Není se čemu divit. Muži mají spoustu vlastností a povahových rysů, které se pro tuto úroveň výkonu povolání hodí. Jsou důraznější v rozhodování, mohou budit v podřízených větší respekt, mají logičtější uvažování.
Pro ženy je ale zase typická schopnost empatie, umění číst v lidech, kteří ji v pracovním týmu obklopují, nadání rozpoznat, jaké jsou vztahy ve skupině. Také mají větší cit pro detail. Proto ženy zastávají významné pozice v oboru marketingu, řízení lidských zdrojů apod., kde těchto vlastností využívají. Přesto, jak říká Sokačová, v českém prostředí stále přetrvávají stereotypy o tom, na jaká místa se hodí spíše ženy a na jaká muži. To ovlivňuje i výběr lidí do manažerských pozic – přednost dostávají muži. Někdy ani nenapadne ženy se do takových pozic hlásit, protože je k tomu nikdo nepovzbuzuje. Na vysokých manažerských postech ženy téměř nenajdeme.
Být či nebýt manažerkou?
Mnoho žen se snaží po studiích o rychlý růst ve firmě, postup na vysněná místa, která by jim zajistila prestiž, výborné platové ohodnocení a stabilní postavení ve společnosti. Současně takový typ pozice v organizační struktuře společnosti přináší i oběti. Až na druhé místo z důvodu časové vytíženosti často odkládají soukromý život a postupně se i tyto ženy mnohokrát naučí vnímat práci jako to, co jim naplňuje život absolutní spokojeností. Fakt, že si práci a kariéru postavily na první místo, vnímají jako určitou cestu, kterou si vybraly a kterou by nikdy neměnily.
ČLÁNKY DO MAILU