Současná situace na trhu práce v zaměstnancích často vyvolává obavy z možné ztráty zaměstnání. Vědí to i zaměstnavatelé a někteří toho mohou zneužívat. Může se stávat, že zaměstnavatel svým podřízeným přidává další a další práci nebo je převádí na jiné pozice. Zvlášť lidé pokročilejšího věku nebo ti, kteří žijí v regionech s vysokou mírou nezaměstnanosti, pak na sobě raději nechávají dříví štípat, než aby riskovali ztrátu místa. Zaměstnavatel může těchto obav zneužívat pro jednostranné změny nebo doplňování ujednání v pracovních smlouvách či jiných pracovněprávních dokumentech. Zaměstnanec pak takovou změnu podepíše v domnění, že si tím udrží zaměstnání.
Dalším důvodem porušování zákoníku práce je to, že zaměstnavatelé jsou za toto jednání postihováni spíše jen symbolicky a velmi zřídka. Jen málokdo si totiž dovolí jít se zaměstnavatelem do sporu nebo se s ním dokonce soudit. Server Podnikatel.cz proto přináší základní souhrn práv a povinností platných pro změny v pracovních smlouvách.
Určité diskriminaci zaměstnanců se vyhnout nelze
Pracovní poměr je založen na stabilním, smluvním pracovněprávním vztahu, který je možné měnit jen na základě dohody smluvních stran, nebo podle právní úpravy v Zákoníku práce. Ten ve svých paragrafech 40 – 47 uvádí, jak lze obsah pracovní smlouvy měnit.
Ani přistoupení na podmínky zaměstnavatele nejsou zárukou udržení si místa. Někdy je lépe se ozvat, než si přivodit třeba syndrom vyhoření.
Změny pracovního poměru
Ke změně pracovního poměru dochází buď na základě dvoustranného právního úkonu, tedy dohodou mezi účastníky pracovní smlouvy, nebo na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele. O tom ale musí být zaměstnanec dopředu informován. K jednostranné změně pracovní smlouvy může zaměstnavatel přistoupit pouze v případech uvedených v zákoníku práce, který uvádí pouze změnu druhu práce a místo výkonu práce.
Ke změně pracovního poměru obvykle dochází sjednáním písemného dodatku k pracovní smlouvě. Zákoník práce vyžaduje písemnou formu některých právních úkonů a nesplněním této podmínky se zaměstnavatel vystavuje možnosti sankce ze strany Inspektorátu práce, ovšem nikoli neplatnosti dohody. Nedůslednost zákonné úpravy ohledně sankcí za nedodržení písemné formy, například změny pracovní smlouvy, je určitým nedostatkem a v praxi tak toto ustanovení není příliš účinné,
říká právník František Laštovka, zástupce vzdělávací agentury Circle Education.
Ke změně pracovní smlouvy dochází i tehdy, mění-li se pracovní smlouva sjednaná na dobu určitou na pracovní smlouvu sjednanou na dobu neurčitou. Provádění individuálních i hromadných změn v pracovních smlouvách může být dojednáno také v kolektivní smlouvě, kterou se zaměstnavatelem sjednávají odborové organizace. Proto je důležité, aby se nový zaměstnanec před podpisem pracovní smlouvy a následně vždy, když je sjednávána nová kolektivní smlouva, seznámil s jejím obsahem. Pokud kolektivní smlouva v podniku uzavřena není, platí to samé o vnitřních předpisech vydaných zaměstnavatelem.
V nové právní úpravě se setkáváme s ustanovením upravující zákaz diskriminace. Je sice zakázána jakákoli diskriminace a zaměstnavatel musí se zaměstnanci zacházet rovně. Vymítit nepříznivé jevy je ale složité. Určitá diskriminace v pracovních poměrech bude existovat vždy,
dodává odborník na pracovní právo František Laštovka.
Převedení na jinou práci
Podmínka právně účinného převedení zaměstnance na jinou práci je splněna jen v případě, kdy dá zaměstnanec k převedení svůj souhlas, ale i tehdy, když jeho souhlas s případným převedením na jinou práci obsahuje už pracovní smlouva. Některé podmínky budoucí změny pracovněprávních vztahů mohou být zakotveny už v ní.
Obecně platí, že ke změně obsahu pracovního poměru je nutná dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Opět ale existují případy, které zaměstnavateli dovolují či přikazují jednostranné převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu. Ty jsou jasně dané v paragrafu 41 zákoníku práce. Například se jedná o situaci, kdy zaměstnanec není dlouhodobě, vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, způsobilý konat dále dosavadní práci.
Naproti tomu existují případy, kdy má zaměstnavatel možnost, ale nikoliv povinnost, převést zaměstnance na jinou pozici. Tady se mluví zejména o případech, kdy je proti zaměstnanci vedeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů.
Zákoník práce nezapomíná ani na mimořádné události, při kterých zaměstnavateli uděluje právo jednostranného převedení na jinou práci. Může to být třeba pod vlivem nenadálých okolností, kdy je nutné využít všech prostředků k odvrácení události, nebo je potřeba využít zaměstnanců k zmírnění bezprostředních následků mimořádné události.
Ve všech případech je ale zaměstnavatel povinen převádět zaměstnance na jinou práci s přihlédnutím k jejich zdravotnímu stavu a způsobilosti vykonávat práci, pokud možno i k jejich kvalifikaci. Nezbytnou součástí převedení zaměstnance je projednání důvodu a doby, po kterou bude zaměstnanec tuto práci vykonávat, a vydání písemného potvrzení vyžaduje-li to právní předpis,
upozorňuje František Laštovka ze společnosti Circle Education.
Smluvní volnost
Nová právní úprava posiluje zásadu „Co není zakázáno, to je dovoleno.“ Zákoník práce ale nadále uvádí, která ustanovení jsou závazná a nelze se od nich odchýlit. Obě smluvní strany jsou omezeny nejen základními zásadami pracovněprávních vztahů, ale i občanského práva obecně. To platí i při přeložení do jiného místa výkonu práce nebo při pracovních cestách. Pozor, stejně jako u převedení na jinou práci, i zde se objevuje možnost udělení souhlasu s budoucím přeložením už při podpisu pracovní smlouvy.
Čtěte také: Podepsat špatnou pracovní smlouvu se nevyplácí
Práce přesčas
Už od roku 2007 v zásadě platí, že za přesčasové hodiny musí být zaměstnavatelem poskytovány dny náhradního volna. Druhou variantou je jejich proplácení. Příplatek pak činí nejméně 25 % navíc k průměrnému výdělku. Od loňského roku se rozšířila možnost zahrnutí práce přesčas do běžné mzdy na všechny zaměstnance, tedy nejen na vedoucí pracovníky, tak jak to bývalo zvykem. V pracovní smlouvě nebo mzdovém výměru je možné dohodnout, že sjednaná mzda nebo odměny už zahrnují i případnou práci přesčas. Maximálně však do limitu 150 hodin v kalendářním roce. Speciální hodinová odměna nebo náhradní volno pak zaměstnanci náleží až nad rámec tohoto limitu, dohodnou-li se na takovém zvýšení počtu přesčasů se zaměstnavatelem,
uzavírá právník František Laštovka.
ČLÁNKY DO MAILU