Změny u dohod konaných mimo pracovní poměr po novele zákoníku práce

Odměňování a evidence pracovní doby

Odměňování dohod má svou samostatnou právní úpravu v § 138 zákoníku práce. Zde byla doplněna věta, že pro poskytování odměny z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti se použijí ustanovení o kompenzacích za výkon práce ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí a v sobotu a v neděli podle § 115 až 118 zákoníku práce. V praxi to znamená, že se poskytují příplatky za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a v sobotu a v neděli. Poskytují se obdobně jako u mzdy, tj. dohodáři ve státní sféře mají stejnou výši a okruh příplatků jako dohodáři v podnikatelské sféře.

Je tedy nezbytná evidence pracovní doby. Rovněž z důvodu evidování přestávek v práci na jídlo a oddech, nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu. Zaměstnavatel již u dohod nevystačí s jednoduchou evidencí odpracované doby, nyní eviduje pracovní dobu zaměstnanců vykonávajících práci na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr stejným způsobem jako u zaměstnanců v pracovním poměru (docházkový systém, excelovské tabulky, sešity s vyznačením začátků a konců odpracované doby atd.).

Překážky v práci

Pro dohodu o provedení práce nově platí, že do limitu 300 hodin, které může zaměstnanec maximálně za období kalendářního roku pro téhož zaměstnavatele odpracovat v rámci jedné dohody (nebo více dohod), se nezapočítávají tzv. náhradní doby podle § 348 odst. 1 zákoníku práce. Započítává se pouze faktický výkon práce, nikoliv např. doba zameškaná z důvodu překážky v práci na straně zaměstnance či zaměstnavatele, čerpání dovolené, náhradního volna za svátek či placeného svátku. Tyto doby (zejména čerpání řádné dovolené) by zaměstnavateli „ukrajovaly“ z maximálního možného ročního rozsahu práce na tuto dohodu.

Dohodáři mají nově nárok na překážky v práci. Jak na straně zaměstnavatele (např. prostoj), tak na straně zaměstnance. Avšak platí, že náhrada odměny za jiné důležité překážky v práci dle § 199 zákoníku práce či za překážky v práci z důvodu obecného zájmu dle § 200 až 205 zákoníku práce nepřísluší. Jedná se například o ošetření u lékaře, svatbu, pohřeb či darování krve. Překážka bude omluvena, ale bez náhrady odměny.

Srážky z odměny z dohod konaných mimo pracovní poměr

Poupravila se rovněž problematika srážek ze mzdy, platu a odměny. Exekuční a insolvenční srážky z dohod konaných mimo pracovní poměr se prováděly a budou provádět i nadále. Ovšem § 145 až 147 zákoníku práce se mírně upřesňuje. Jde především o možnost srážky z odměny bez souhlasu zaměstnance při případném přečerpání řádné dovolené. Problematice se server Podnikatel.cz již věnoval samostatným článkem. Změny ve srážkách ze mzdy z dohod konaných mimo pracovní poměr

Práce na dálku

Nadále bude možné pracovat na dálku v rámci dohod konaných mimo pracovní poměr. Zde samozřejmě (obdobně jako u pracovního poměru) musí být sepsána dohoda o práci na dálku. Ale na rozdíl od pracovního poměru platí výjimka, kdy náhrady nákladů vzniklých v souvislosti s výkonem práce na dálku zaměstnanci nepřísluší, pokud si toto právo zaměstnanec se zaměstnavatelem předem nesjednali (přímo v dohodě konané mimo pracovní poměr či individuální dohodě o práci na dálku).

Práva zaměstnance

Je zavedeno nové pravidlo, kdy zaměstnanec, který je zaměstnán u zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti v souhrnu po dobu delší než 180 dní v rámci období posledních předchozích 12 měsíců, je oprávněn písemně požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru. Nemyslí se odpracování 180 dní, ale o trvání dohody. Zaměstnavatel musí na takovou žádost písemně do 1 měsíce odpovědět. Nejde však o nárokovou žádost. Zaměstnavatel se ve své odpovědi písemně vyjádří (ano, ne, případně proč to nejde atd.).

Jestliže by měl zaměstnanec pocit, že mu byla dána výpověď z důvodu, že se domáhal svých práv (nárok na dovolenou, příplatky, čerpání překážek v práci, zejména rodičovská, otcovská atd.), může písemně požádat zaměstnavatele ve lhůtě 1 měsíce od doručení výpovědi o její odůvodnění. Zaměstnavatel musí bez zbytečného odkladu poskytnout písemné odůvodnění výpovědi, což zaměstnanci může posloužit jako důkaz při případném soudním sporu o neplatnost výpovědi.

Řádná dovolená od roku 2024

Zaměstnanci budou mít nárok také na řádnou dovolenou. Zde ale až od roku 2024 (odložená účinnost). Všechny ostatní výše popsané změny platí již od 1. října 2023.

Doposud je možné právo na řádnou dovolenou v případě dohod sjednat, nově bude plynout přímo ze zákona. Bude se postupovat obdobně jako u pracovního poměru. Pro dohody však zaměstnavatel nemá povinnost stanovit týdenní pracovní dobu. Pro účely řádné dovolené bude zákoníkem práce stanovena jako dvacetihodinová, bez ohledu na to, kolik zaměstnanec skutečně odpracuje.

Vznik dovolené za daný kalendářní rok je vždy podmíněn splněním 2 podmínek:

• zaměstnancův pracovněprávní vztah založený dohodou v daném kalendářním roce nepřetržitě trval k témuž zaměstnavateli po dobu alespoň 4 týdnů, tj. 28 kalendářních dní,
• zaměstnanec v tomto pracovněprávním vztahu v daném kalendářním roce odpracoval pro účely dovolené alespoň 4násobek týdenní pracovní doby, tj. v případě dohod 80 hodin (20hodinová týdenní pracovní doba x 4). Započítávají se všechny odpracované hodiny (vč. náhradních dob – dob výkonu práce) odpracované na dohodu v daném kalendářním roce.

Dovolenou si zaměstnanec (obdobně jako u pracovního poměru) v jejím průběhu vyčerpá, případně mu bude při jejím ukončení proplacena.