Zkušební doba umožňuje, aby si jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel během jejího trvání vyzkoušeli, zda jim pracovní poměr vyhovuje a v případě nespokojenosti jedné či druhé strany vzájemnou spolupráci prakticky okamžitě ukončili. Ale ani to nemusí být bez komplikací.
Co se dozvíte v článku
Pravidla zkušební doby dle zákoníku práce
Zkušební dobu je možné v souladu s § 35 zákoníku práce sjednat písemně nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce (je možné ji sjednat v průběhu celého dne, nemůže být platně sjednána po dni vzniku pracovního poměru), případně v den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.
Zákoník práce pamatuje i na její délku, nesmí být delší než:
- 3 měsíce po sobě jdoucí od vzniku pracovního poměru,
- 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru vedoucího zaměstnance.
Sjednaná zkušební doba nesmí být delší než polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Například u pracovního poměru na dobu určitou v délce čtyř měsíců nemůže být zkušební doba delší než měsíce dva (i kdyby byla sjednána v delším rozsahu, činí polovinu doby trvání pracovního poměru).
Zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována, naopak může být dohodou zkrácena. Prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci (na straně zaměstnance i zaměstnavatele) a o dobu celodenní dovolené.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
V průběhu zkušební doby je možné pracovní poměr zrušit z jakéhokoliv důvodu, ale i bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nemůže zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dní trvání pracovní neschopnosti či karantény, tj. v době poskytování náhrady mzdy (§ 66 zákoníku práce). Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, pokud zde není uveden pozdější den (tento den ale musí spadat do zkušební doby).
Zákaz výpovědi se na zkušební dobu nevztahuje
Zákoník práce v určitých případech (v takzvané ochranné době) zakazuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď. Jde o případy vyjmenované v ustanovení § 53 zákoníku práce. Například nelze dát výpověď zaměstnanci, který je uznán dočasně práce neschopným, zaměstnanci při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení, dlouhodobě plně uvolněnému pro výkon veřejné funkce, ošetřujícímu člena rodiny či poskytujícímu dlouhodobou péči a zaměstnanci na mateřské či rodičovské dovolené.
Nejde o výpověď, ale o právní jednání spočívající ve zrušení pracovního poměru. Na zaměstnance ve zkušební době se tedy zákaz výpovědi v ochranné době nemůže vztahovat. Jediným omezením je prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti či karantény.
Ochranná doba se neuplatní, avšak pozor na diskriminaci
Zaměstnavatelé tedy u zaměstnanců nejsou omezeni ochrannou dobou. Zdálo by se, že jedinou komplikací může být období 14denní dočasné pracovní neschopnosti či karantény. Jak se ale ukazuje, tak jednoduché to není. Nejvyšší soud se totiž v rozsudku ze dne 16. března 2021 (sp. zn. Cdo 2410/2020) zabýval zrušením pracovního poměru zaměstnavatelem ve zkušební době.
Zaměstnankyně se domáhala neplatnosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době, kdy se podle jejího názoru zaměstnavatel dopustil diskriminace – zrušení pracovního poměru z důvodu těhotenství.
Dle Nejvyššího soudu samotná okolnost, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době představuje zjednodušený způsob skončení pracovního poměru, neznamená, že by i takové právní jednání nemělo být poměřováno z hlediska diskriminace a rovného zacházení. Je totiž nepochybné, že i takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru, uvádí se v rozsudku.
Jak uvedl odvolací soud, zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době také s těhotnou zaměstnankyní, stane-li se tak z důvodů, které nesouvisejí s jejím těhotenstvím. Jestliže však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele spočívá v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek jednak neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona.
Zaměstnavatelé tedy musí i v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době zvážit skutečnosti, které vedou ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době, tj. zda skutečným důvodem zrušení není diskriminace zaměstnance. V uvedeném případě zaměstnankyně u soudu uspěla, zrušení pracovního poměru ve zkušební době bylo neplatné. To však neplatí paušálně, každý případ je třeba posoudit individuálně.
