Zkušební dobou si mohou jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel vyzkoušet vzájemnou spolupráci. Pokud jim pracovní poměr nevyhovuje, lze ji jednoduše zrušit.
Ovšem v některých případech je to složitější. Mohou dokonce vznikat komplikované soudní spory.
Pravidla sjednání zkušební doby
V souladu s ustanovením § 35 zákoníku práce je možné zkušební dobu sjednat písemně nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, případně v den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Je možné ji sjednat v pracovní smlouvě nebo v jiné individuální dohodě. Samozřejmě písemně, ústní dohoda by byla neplatná.
Zkušební doba nesmí být delší než:
- 3 měsíce po sobě jdoucí od vzniku pracovního poměru,
- 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru vedoucího zaměstnance.
Existují další zásady, jež musí být v souladu se zákonem dodrženy. Sjednaná zkušební doba nesmí být nikdy delší než polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Například u pracovního poměru na dobu určitou v délce čtyř měsíců nemůže být zkušební doba delší než měsíce dva (i kdyby byla sjednána v delším rozsahu, činí polovinu doby trvání pracovního poměru). Dále nemůže být smluvně dodatečně prodlužována, naopak může být dohodou zkrácena. Prodlužuje se však automaticky o dobu celodenních překážek v práci a o dobu celodenní dovolené (jedná se o zameškané směny, tj. pracovní dny). Potíže může činit určení celodenní překážky v práci u zaměstnanců pracujících v nočních směnách (od 22. hodiny večerní do 6. hodiny ranní následujícího dne). Jestliže zaměstnanec na tuto směnu z důvodu pracovní neschopnosti nenastoupí, prodlužuje se zkušební doba pouze o jeden pracovní den (ne o dva kalendářní dny). Čtěte také: Zaměstnavatel musí o odejmutí pohyblivé složky mzdy informovat předem
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
V průběhu zkušební doby je možné pracovní poměr zrušit z jakéhokoliv důvodu, ale i bez uvedení důvodu. Zrušení musí proběhnout písemně, jinak se k němu nepřihlíží. Mělo by být rovněž správně formulováno. Nejde o ukončení pracovního poměru dohodou ani o výpověď. Správná formulace zní „ruším/e pracovní poměr ve zkušební době“. Teoreticky by se totiž mohlo stát, že nesprávnou formulací neskončí pracovní poměr okamžitě, ale až po uplynutí výpovědní doby (při použití slova „výpověď“).
Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, pokud zde není uveden pozdější den. I zde je určité omezení. Zaměstnavatel totiž nemůže zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dní trvání pracovní neschopnosti, tj. v době poskytování náhrady mzdy (§ 66 zákoníku práce). Toto opatření má chránit zaměstnance před možnými finančními důsledky zrušení pracovního poměru a neposkytování náhrady mzdy v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnavatelem. Je tedy možné zrušit pracovní poměr patnáctý den nemoci zaměstnance, jelikož bude od tohoto dne zabezpečen nemocenským od České správy sociálního zabezpečení. Čtěte také: Dovolená při změně zaměstnání v souladu se zákony
Zrušení ve zkušební době a nemoc zaměstnance
Zaměstnavatelé se občas dostanou do situací, kdy zaměstnanec ve zkušební době přestane docházet do práce, aniž by zaměstnavatele upozornil na překážku v práci. Zde je sice možné zrušit pracovní poměr, avšak s omezením v době prvních čtrnácti dnů pracovní neschopnosti. Pokud zaměstnavatel předpokládá, že zaměstnanec může být v pracovní neschopnosti, je namístě opatrnost. Postupem zaměstnavatele se již v roce 2015 zabývala Asociace pro kolektivní vyjednávání (AKV) – stanovisko č. XVII./3. Otázka zněla, zda může zaměstnavatel předcházet riziku porušení výše popsaného zákazu zrušit pracovní poměr ve zkušební době tím, že do písemnosti o tomto způsobu rozvázání pracovního poměru, kterou zaměstnanci doručuje prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, napíše formulaci, že „pracovní poměr končí dnem doručení této písemnosti, a za předpokladu, že k tomuto dni je zaměstnanec dočasně práce neschopen, tak ke dni ukončení tohoto režimu, resp. k 14. dni trvání této překážky v práci, pokud by trvala déle než 14 dnů“?
Podle názoru Kolegia expertů AKV je taková formulace možná a naplňuje účel zákonného omezení, totiž aby nedošlo k rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době ze strany zaměstnavatele dříve, než uplyne období, v němž je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci za podmínek uvedených v ustanovení § 192 zákoníku práce náhradu mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného redukovaného výdělku. Ovšem využije se pouze v případě, kdy písemnost o zrušení pracovního poměru ve zkušební době byla zaměstnanci doručena až poté, co bylo již ošetřujícím lékařem rozhodnuto o vzniku jeho dočasné pracovní neschopnosti. V opačném případě se zákonné omezení zaměstnavatele neuplatní.
Zpětné vystavení potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti
Problematické je z tohoto pohledu vystavení dočasné pracovní neschopnosti zpětně, tj. s datem předcházejícím převzetí zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Také zde někteří právníci doporučují opatrnost. Jestliže zaměstnanec zrušení pracovního poměru převezme, ale následující den přinese pracovní neschopnost, jejíž počátek nastal dříve, než zaměstnavatel přistoupil ke zrušení pracovního poměru, bylo by vhodnější považovat zrušení za neplatné. Soudní judikatura sice již dříve dovodila, že pokud byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným zpětně až 3 dny, je výpověď doručená mu v první den takto uznané pracovní neschopnosti platná. Ovšem nikdy není jisté, zda bude situace při případném soudním rozhodování o neplatnosti rozvázání pracovního poměru posouzena stejně.
Příkladem může být aktuální rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. února 2019 (sp. zn. 21 Cdo 3722/2017). Jednalo se sice o zákaz výpovědi v ochranné době, ovšem zaměstnavatel při podání výpovědi nevěděl a ani nemohl vědět, zda je nebo není zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnanec tuto námitku uplatnil u soudu nikoli hned, jak by se dalo předpokládat, ale teprve více než čtyři měsíce po podání žaloby a necelých devět měsíců po doručení výpovědi. A soud se kupodivu postavil na jeho stranu. Zaměstnavatel tak bohužel nikdy nemůže mít jistotu, že si zaměstnanec až po několika měsících nevzpomene, že byl v době podání výpovědi (zrušení pracovního poměru) v pracovní neschopnosti nebo že se nechal „účelově“ uznat dočasně práce neschopným.
Situace by se mohla obrátit k lepšímu v následujícím roce. Nikoli novelou zákoníku práce, ale jednoduše zavedením elektronických dočasných pracovních neschopností, kdy zaměstnavatel rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti v elektronickém systému uvidí, případně mu bude (na základě jeho předchozí žádosti) vygenerována datová zpráva. Může se tím předejít komplikovaným soudním sporům o neplatnost výpovědi či zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Více v článku: Zavádění eNeschopenek a informace předávané zaměstnavatelům
ČLÁNKY DO MAILU