Nábor zaměstnanců

Než společnost začne hledat nové zaměstnance, je nejprve potřeba provést analýzu pracovního místa, která se skládá ze 2 částí:

• popis pracovního místa a pracovní podmínky na něm – kdo vykonává práci, co daná práce vyžaduj, jak se provádí, kdy, kde a jak jsou úkoly a povinnosti vykonávány, komu je pracovník zodpovědný, jaké jsou obvyklé pracovní podmínky atd.
• specifikace požadavků pracovního místa na pracovníka – jaké jsou fyzické a duševní požadavky na pracovníka, jaké dovednosti, vzdělání a kvalifikaci by měl mít, jaké pracovní zkušenosti jsou potřeba na tomto pracovním místě a jaké osobnostní charakteristiky a postoje jsou nezbytné, aby daný pracovník měl.

Teprve poté by měla organizace začít s hledáním toho pravého člověka na dané pracovní místo.

Přijímací pohovory, jak na ně

Na přijímací pohovor je nutná předchozí příprava. Nezbytné je prostudování materiálů každého uchazeče, zvýraznění pro společnost důležitých a užitečných informací a naopak překážek pro přijetí uchazeče, popř. je při pohovoru vysvětlit nebo objasnit.

Kdo se má pohovoru účastnit

Kdo se bude přijímacího pohovoru z již stávajících zaměstnanců účastnit, stejně tak kolik bude mít přijímací řízení kol, záleží především na charakteru pracovního místa, na které se hledá vhodný kandidát, velikosti podniku, popř. i naléhavosti vhodného zaměstnance co nejdříve najít. Většinou se prvního kola účastní pouze personalista, popř. vedoucí pracovník, který je přijímáním pracovníků pověřen. Jeho úkolem je vytipovat vhodné uchazeče a těm ostatním poděkovat za zájem pracovat v jejich společnosti.

Druhého kola se účastní většinou vedoucí pracovník, který by měl být nadřízeným nového zaměstnance, budoucí kolega nového pracovníka apod. Většinou čím větší společnost, čím důležitější pracovní místa a čím větší nutnost obsadit pracovní místo co nejdříve, tím větší počet lidí z firmy se přijímacích pohovorů účastní. Ovšem je důležité vždy individuálně posoudit, kdo se má přijímacího pohovoru účastnit. Protože např. některý vedoucí pracovník se může cítit „ohrožen“ výborným potenciálním novým zaměstnancem a může jeho přijetí paradoxně bojkotovat.

Jak dlouho přijímací pohovor trvá

Doba trvání přijímacího pohovoru je různá. Záleží především na důležitosti pracovního místa. Neměl by ovšem trvat déle než 1,5 – 2 hod. (netýká se assessment center, která trvají i celý den). V žádném případě není ani důležité snažit se zbytečně pohovor prodlužovat, aby byla „splněna jakási lhůta“, i když se během pohovoru zjistí, že kandidát není ten pravý.

Přijímací pohovor by neměl být ani příliš krátký. Neexistuje univerzální délka. Záleží vždy na momentální situaci, kdy pohovor ukončit a kdy v něm ještě pokračovat. V každém případě by při něm měl být poskytnut dostatečný prostor pro otázky uchazeče.

Na co při vedení pohovoru nezapomenout

Stejně jako chce uchazeč zapůsobit na společnost, ve které se uchází o místo, chce i společnost zapůsobit na potenciálního zaměstnance. Vedoucí pracovník má určitou výhodu – je „doma", resp. v místě, které zná, kde každý den pracuje. Zatímco uchazeč je na zcela jemu neznámém místě. Je tedy dobré na začátku situaci „odlehčit“, aby se uchazeč rychleji „uklidnil“. Dobrou metodou je např. nabídnout něco k pití, zeptat se, zda firmu našel bez problémů apod.

Další část by měla být doménou vedoucího. Měl by uchazeče seznámit s nabízeným pracovním místem a zároveň zjišťovat, zda má uchazeč veškeré předpoklady a splňuje požadavky kladené na dané pracovní místo. Je důležité se zeptat na všechny nesrovnalosti v životopise, na mezery v uvedených dobách apod., na plnění všech klíčových požadavků atd.

V další části je nezbytné poskytnout také uchazeči prostor na jeho dotazy, což je velmi důležité. Jedná se o pohovor, ne výslech. Navíc i z otázek může personalista vyvodit závěry, jak hodně pracovník o dané místo stojí a jak velký má zájem o společnost.

Na konci pohovoru je dobré se domluvit na dalším postupu – v jakém časovém horizontu se personalista ozve a jakým způsobem, popř. se již domluví na další schůzce, eventuelně již nástupu (např. při obsazování nižších pracovních míst, hledání brigádníků apod.)