Prázdninové období bývá především ve výrobních firmách spojeno s takzvanou celozávodní dovolenou, tedy s hromadným čerpáním dovolené. Ta má však určité podmínky, především musí být včas naplánována a oznámena a nemusejí ji mít všichni zaměstnanci.
Jak píšou Finance.cz, zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců, pokud u něj odbory nebo rada zaměstnanců působí, určit hromadné čerpání dovolené, a to jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů. Z jiných důvodů nikoliv.
Hromadné čerpání dovolené přitom nesmí trvat déle než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.
Jinak obecně platí při určování dovolené jednotlivým zaměstnancům, že tak má zaměstnavatel činit podle tzv. rozvrhu čerpání dovolené (dříve plánu dovolených) vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců, a to tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a zásadně do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Rozvrh čerpání dovolené a povinnost ho sestavovat však má zrušit chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnavatel jistě celozávodní dovolenou plánuje, takže se s ní ve firmě od počátku plánovaní dovolených počítá.
I kdyby zaměstnavatel celozávodní dovolenou neplánoval a rozhodl o ní zčista jasna, třeba v důsledku nezájmu o jeho zboží nebo havárie výrobní linky, s ohledem na platnost obecných pravidel i při hromadném čerpání dovolených platí, že čerpání dovolené musí být konkrétně každému zaměstnanci určeno (oznámeno) písemně nejméně 14 dnů předem. Pokud ve firmě působí odbory nebo rada zaměstnanců, musí zaměstnavatel jednat po dohodě s nimi. To má zaručit, aby zaměstnavatel přihlížel k oprávněným zájmům zaměstnance, což je jeho povinností při určování termínu dovolené, i když ji určuje jednotlivě konkrétnímu zaměstnanci. Takovým zájmem je obvykle potřeba péče rodičů o děti v době letních školních prázdnin, takže v případě letní celozávodní dovolené by se neměly zájmy zaměstnavatele a zaměstnance dostávat příliš do rozporu.
Zaměstnavatel pak může určit hromadné čerpání dovolené všem zaměstnancům, nebo jen zaměstnancům některých profesí či útvarů nebo provozů či provozoven. I v době hromadného čerpání dovolené je u mnohých zaměstnavatelů, zvláště ve výrobní sféře, nutné zajistit určité činnosti, zejména ostrahu majetku zaměstnavatele, ale také třeba přejímku zboží od subdodavatelů nebo údržbu výrobních linek, která se naopak dá dělat jen v době „celozávodní dovolené“.
Zaměstnavatel musí i při určování hromadného čerpání dovolené dodržovat obecné zásady, které platí pro čerpání dovolené. V případě, že v době hromadného čerpání dovolené je zaměstnanec např. uznán dočasně práce neschopným, zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpají rodičovskou dovolenou, nebo mají jinou překážku v práci na straně zaměstnance, hromadné čerpání dovolené se na ně nevztahuje (dovolenou nečerpají).
Co když zaměstnanec už vyčerpal nárok na dovolenou?
U zaměstnavatele se samozřejmě mohou vyskytnout zaměstnanci, kteří ještě nemají nárok, nebo naopak už nemají nárok na dovolenou. Co s nimi v době celozávodního volna?
Se zaměstnancem, který ještě nemá nárok na dostatek dovolené, aby ji mohl čerpat během celozávodní dovolené v plném rozsahu, není problém. Zaměstnavatel totiž může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, a to jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.
Přeplatky náhrady mzdy za dovolenou strhává zaměstnavatel ze mzdy
Pokud zaměstnanec odpracuje potřebnou dobu pro nárok na dovolenou v rozsahu vyčerpaném v rámci hromadného čerpání dovolené, není co řešit. Pokud pro předčasné skončení pracovního poměru nebo překážky v práci, které se nepočítají jako výkon práce, dostatek pracovní doby neodpracuje, zaměstnavatel je oprávněn při skončení pracovního poměru zaměstnanci z výplaty strhnout poskytnutou náhradu mzdy za dovolenou, na kterou mu nevznikl nárok.
Pojedete letos na dovolenou k moři?
Zaměstnanec musí dostat práci nebo má nárok na náhradu mzdy, i když nepracuje
Složitější je to se zaměstnancem, který už na dovolenou v daném kalendářním roce nemá nárok, jestliže zaměstnanec vyčerpal dovolenou ještě před tím, než bylo určeno hromadné čerpání dovolené, resp. než má být dovolená v rámci celozávodní dovolené nastoupena. V tom případě jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Je problém zaměstnavatele, že nemůže zaměstnanci přidělovat práci. Takže musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, a to pokud nechá zaměstnanci volno. K neplacenému volnu ho nutit nemůže. A už vůbec ne třeba k fingování pracovní neschopnosti, aby se tzv. hodil marod.
Nebo může zaměstnanci přidělit za podmínek a omezení daných zákoníkem práce jinou práci. Může ho vyslat na školení, na pracovní cestu apod. Buď je možné, aby zaměstnanec pracoval i v době, kdy drtivá většina zaměstnanců v rámci hromadného čerpání dovolené čerpá svou dovolenou, např. vrátný, nebo je zaměstnanci přidělena jiná než obvyklá práce (ale v souladu se sjednaným druhem práce), nebo má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele. A tak na tom pak bude finančně stejně jako zaměstnanci, kteří čerpají dovolenou. V obou případech je nárok na stoprocentní výši náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku. (Finance.cz)
ČLÁNKY DO MAILU