Výrazné změny u dohod o provedení práce od roku 2024 přináší hned dvě novely. Zatímco novelu zákoníku práce už projednává Senát, konsolidační balíček se zatím nachází v Poslanecké sněmovně.
Co se dozvíte v článku
Dohodáři budou mít nárok na dovolenou
Už v Senátu se nachází novela zákoníku práce, která přináší kromě jiného i důležité změny u dohod o provedení práce (DPP) a u dohod o pracovní činnosti (DPČ). Pracovníci dělající na DPČ či DPP například nově získají nárok na dovolenou. Obecná právní úprava dovolené v § 211 až 223 zákoníku práce, která specifikuje právo na dovolenou u zaměstnanců v pracovním poměru, má totiž nově platit také na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dohodářům tak automaticky ze zákona při splnění stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou.
Vzhledem k tomu, že ale u DPP a DPČ zákoník práce nestanoví žádnou týdenní pracovní dobu ve smyslu § 79 a 80 zákoníku práce, což je důležité pro určení délky dovolené, nově bude stanoveno, že výhradně pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin týdně, a to bez ohledu na to, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v předmětné dohodě sjednána a následně konána.
Jaké podmínky musí dohodáři splnit
Aby dohodáři nicméně získali nárok na dovolenou, musí splnit stejné podmínky jako zaměstnanci. Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu tedy musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a pracovník musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby, tj. pracovník tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce (včetně případných náhradních dob, jako je například doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, či doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek). Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě tyto podmínky splněny kumulativně.
Výpočet délky dovolené závisí na:
- délce týdenní pracovní doby zaměstnance, která činí vždy 20 hodin týdně,
- počtu celých odpracovaných násobků této týdenní pracovní doby v daném kalendářním roce (do odpracované doby pro účely dovolené se i v tomto případě započtou tzv. náhradní doby, kdy zaměstnanec fakticky nepracoval, tedy se použije § 348 odst. 1 v kombinaci s § 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce),
- výměře dovolené.
Délka dovolené se určí dle § 213 zákoníku práce tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. Poněvadž týdenní pracovní doba bude pro účely dovolené vždy 20 hodin týdně, pracovníkovi na dohodu při 4týdenní výměře dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na 1/52 z 80 hodin (20 × 4), tedy zhruba 1,5 hodiny dovolené.
K výpočtu lze použít tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené.
Rozvrh pracovní doby předem bude povinný
I u dohod budou muset nově zaměstnavatelé předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu týdenní pracovní doby obdobně jako pro zaměstnance v pracovním poměru. Zároveň budou mít povinnost seznámit s rozvrhem či jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem období, na které je pracovní doba rozvržena.
Zaměstnavatel dále bude muset rozvrhovat pracovní dobu těmto zaměstnancům tak, aby byla dodržena veškerá ustanovení ohledně poskytování přestávek v práci, garantování doby nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, úpravy noční práce, pracovní pohotovosti atd. a povinnost pracovní dobu též evidovat.
I u dohod bude nutné platit příplatky za víkendy
Na dohodáře se nově budou také vztahovat ustanovení upravující veškeré překážky v práci. Zaměstnanci na DPP a DPČ tak nově nebudou mít ze zákona právo pouze na důležité osobní překážky v práci podle § 191 až 198 zákoníku práce a překážky v práci na straně zaměstnavatele, nýbrž na veškeré překážky v práci (byť část bude nadále „neplacená“).
Změní se limit u dohod
Novela zákoníku práce však není jedinou normou, která pozměňuje DPP. Také konsolidační balíček, který minulý týden prošel ve Sněmovně prvním čtením, přináší u DPP několik zásadních novinek. Předně se má změnit stávající limit 10 000 Kč, od kterého je nutné platit pojistné. Nově se mají stanovit dva limity pro vznik účasti na pojištění zaměstnance, který pracuje na základě dohody o provedení práce (a tím i limity pro placení pojistného na sociální zabezpečení):
- první limit bude stanoven pro dohodu o provedení práce u jednoho zaměstnavatele, a to ve výši 25 % průměrné mzdy, a
- druhý limit (vyšší) bude stanoven pro vznik účasti na pojištění při souběhu více dohod o provedení práce u více zaměstnavatelů, a to ve výši 40 % průměrné mzdy.
Pokud zaměstnanec překročí jeden či druhý limit, bude muset odvést pojistné.
Všechny DPP se budou muset hlásit úřadům
Kromě změny limitů by se měla zavést i povinnost evidence všech dohod o provedení práce a příjmů z těchto dohod. Podle návrhu má platit, že zaměstnavatel, který nebyl povinen se přihlásit do registru zaměstnavatelů, protože nezaměstnává žádného zaměstnance účastného nemocenského pojištění, se bude muset přihlásit do evidence zaměstnavatelů, kterou vede ČSSZ v rámci svých registrů podle zákona o nemocenském pojištění, i kdyby se předpokládalo, že z tohoto zaměstnání nebude zaměstnanec účasten nemocenského pojištění.
Oznámení budou muset zaměstnavatelé učinit v elektronické podobě na elektronickou adresu určenou touto správou na předepsaném tiskopisu v den nástupu do zaměstnání každého zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce, a to ve lhůtě do 8 kalendářních dnů ode dne nástupu do zaměstnání. Dále je povinen nahlásit den skončení zaměstnání zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce, a to ve lhůtě do 8 kalendářních dnů od skončení zaměstnání i v případě, že mu po celou dobu ode dne nástupu do skončení zaměstnání nevznikla účast na pojištění.
Zaměstnavatelé budou mít dále povinnost do dvacátého dne kalendářního měsíce, který následuje po kalendářním měsíci, ve kterém zaměstnával zaměstnance na DPP, předložit příslušné okresní správě sociálního zabezpečení na předepsaném tiskopisu údaje o těchto zaměstnancích. Konkrétně má jít o tyto údaje:
- jméno a příjmení,
- rodné číslo a datum narození a výše příjmů, které těmto zaměstnancům za příslušný kalendářní měsíc zúčtoval, nebo
- údaj, že jim žádný příjem nezúčtoval.
Zaměstnavatelé budou mít i další povinnosti
Nové povinnosti mají mít zaměstnavatelé i vůči zaměstnancům. Pokud uzavřou DPP, nejpozději v den nástupu musí zaměstnanci předat informaci o povinnosti zaměstnance sdělovat zaměstnavateli uzavření nebo trvání dalších DPP alespoň s jedním dalším zaměstnavatelem (i bývalým v rámci jednoho kalendářního měsíce), včetně upozornění na důsledky nedodržení této oznamovací povinnosti. Zaměstnavatelé navíc budou muset vést ve své evidenci potvrzení o tom, že informační povinnost vůči zaměstnanci splnil.
Odkdy mají změny platit
Oba zákony, pokud projdou celým legislativním procesem, by měly nabýt účinnosti na začátku roku 2024.
ČLÁNKY DO MAILU