Jak seznámit tzv. dohodáře s rozvrhem směn po novele zákoníku práce?

Zákoník práce přináší řadu změn a nových povinností. Neminul ani oblast dohod konaných mimo pracovní poměr. Hodně se mluví o řádné dovolené, na kterou budou mít dohodáři od roku 2024 nárok. Avšak jsou tu i jiné (nepříjemné) povinnosti zaměstnavatelů. Především předem písemně rozvrhnout pracovní dobu zaměstnance.

Harmonogram směn 3 kalendářní dny předem

V ustanovení § 74 zákoníku práce se nadále uvádí, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Avšak nově je při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na které je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Co je dostatečná předvídatelnost?

Zákon žádnou minimální dobu předvídatelnosti nestanoví. Obecně se nedoporučuje sjednání velmi krátké lhůty pro seznámení s rozvrhem pracovní doby (řádově jen několik hodin). Může to ale být jeden nebo dva dny. Namísto jednoho dne bude zřejmě vhodnější dohodnout konkrétnější lhůtu pro seznámení, např. „nejpozději 24 hodin před nástupem směny“.

Jde o odchýlení se od zákona, které je možné. Ovšem musí se jednat o vzájemnou dohodu (individuální dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo doplnění do dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti). Nelze tak učinit kolektivní smlouvou či interní směrnicí. Vyloučena sice není ani ústní dohoda, ale s ohledem na význam tohoto ujednání je účelná písemná forma.

Nejde zde o týdenní pracovní dobu

Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. U dohod žádná týdenní pracovní doba stanovena není. Záleží na potřebě zaměstnavatele a maximálně možném rozsahu práce, který lze v rámci dohod vykonávat.

Může se jednat o plánování směn na delší časové období, ale také o práci pro případ naléhavé potřeby. Jak je uvedeno v důvodové zprávě k novele zákoníku práce, zákon neukládá zaměstnavateli, aby plánoval dopředu na delší období, ale postačí, když zaměstnanci rozvrhne předem v zákonné nebo dohodnuté lhůtě např. jednu nebo více směn, u nichž již dopředu ví, že bude po zaměstnanci požadovat výkon v určitém časovém rozsahu.

Povinnost zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu zaměstnance nijak neovlivňuje aplikaci stávající právní úpravy flexibilních forem rozvrhování pracovní doby umožněných zákoníkem práce, jako je pružné rozvržení pracovní doby (§ 85 zákoníku práce) nebo výkon práce z jiného místa, kdy si pracovní dobu zaměstnanec bude po dohodě se zaměstnavatelem rozvrhovat sám (§ 317 odst. 4 zákoníku práce).

Zaměstnanec si pracovní dobu rozvrhuje sám

Zejména v situacích, které nelze předem plánovat, se dohody konané mimo pracovní poměr běžně využívají. Kupříkladu dohoda na odklízení sněhu při kalamitě v obci apod. Zde se jedná o práce závislé na počasí, tj. předem nepředvídatelné. Zaměstnanec nastoupí k výkonu práce dle předem sjednaných podmínek sám, kupříkladu i v noci.

Podle § 317 odst. 4 zákoníku práce platí, že dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, platí, že

• a) se úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nepoužije; délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin (12 hodin bez přestávek na jídlo a oddech, tj. čistá pracovní doba).
• b) při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis podle § 199 odst. 2 jinak,
• c) se pro účely poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody podle § 192 a 194 a čerpání dovolené uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen předem určit.

Zaměstnanec si v takových případech eviduje pracovní dobu většinou sám a tuto v dohodnutých termínech předkládá zaměstnavateli. Není tím vyloučena povinnost zaměstnance nahlásit začátek a konec práce zaměstnavateli s tím, že evidenci povede určený pracovník.

Jak budou nové povinnosti kontrolovat inspektoráty práce?

Právě výše uvedené těžko předvídatelné situace momentálně trápí zaměstnavatele. Odklízení sněhu, práce plavčíka na venkovním koupališti či pracovníka pomáhajícího při telení krávy.

Jak pro server Podnikatel.cz sdělil za Státní úřad inspekce práce Richard Kolibač, v současné době, bezprostředně po nabytí účinnosti novely zákoníku práce, lze jen stěží předjímat, jak budou zaměstnavatelé v praxi v budoucnu postupovat a současně jaké budou právní výklady soudů a doporučující stanoviska Ministerstva práce a sociálních věcí ČR. Doposud nemáme k dispozici jednotný a jednoznačný právní názor na tuto problematiku. Inspektoři práce budou (ostatně jako i ve všech dalších případech) při kontrolách postupovat tzv. případ od případu, tj. každou situaci vyhodnotí podle konkrétních okolností, vysvětlil Richard Kolibač.

Podle názoru inspekce práce budou mít zaměstnavatelé a zaměstnanci v případech předem těžko předvídatelné práce možnosti využít buď ustanovení zákona o pružné pracovní době, nebo o možnosti změnit písemný rozvrh směn dohodou (která nemusí být nutně písemná) zaměstnavatele se zaměstnancem dle poslední věty ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce, nebo o práci na dálku (dohodnout místo výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele), kde odpadá povinnost zaměstnavatele písemně rozvrhnout pracovní dobu, nebo (typicky například v případě veterináře čekajícího na telení krávy) držení pohotovosti mimo pracoviště zaměstnavatele a nástup k výkonu práce v rámci pohotovosti.

Obecně k rozvrhu pracovní doby

V souvislosti s povinností zaměstnavatele vypracovat rozvrh pracovní doby písemně bude vždy záležet na konkrétních podmínkách zaměstnavatele, zda rozvrh učiní součástí pracovního řádu, jiného vnitřního předpisu nebo písemného pokynu. V praxi to tedy znamená, že zaměstnavatel by měl vlastní rozvrh vyhotovit písemně (např. na nástěnce na pracovišti, písemně k rukám zaměstnance, na webu zaměstnavatele apod.), avšak seznámení zaměstnance s rozvrhem může proběhnout i ústně, telefonicky, e-mailem apod. (nejde o písemnost doručovanou do vlastních rukou s potvrzením o převzetí). 

Pokud se změní potřeby zaměstnavatele, logicky se změní i původní rozvržení pracovní doby. S tímto novým rozvržením musí zaměstnavatel zaměstnance seznámit (u dohod ve lhůtě do 3 kalendářních dnů nebo v jinak dohodnuté době). Písemná forma seznámení zde opět stanovena není, ale je v zájmu obou stran, aby k tomu došlo dohodnutým způsobem s ohledem na možné spory ohledně neodpracované směny či možného vzniku překážky v práci na straně zaměstnavatele.